Почему компания не повышает, а меняет сотрудников?

ruticker 06.03.2025 8:52:36

Текст распознан YouScriptor с канала Паша Городецкий

распознано с видео на ютубе сервисом YouScriptor.com, читайте дальше по ссылке Почему компания не повышает, а меняет сотрудников?

# Приветствие Друзья, всем привет! Меня зовут Паша Городецкий, я старший партнёр в компании Lit Startup. Сегодня хочется поговорить про такую тему: **почему компания иногда предпочитает заменить сотрудника, вместо того чтобы повысить текущего?** ## Вопросы о повышении Много раз у меня возникал подобный вопрос, особенно когда я был на таких, ну, условно, джуниорских позициях. Он ушёл из компании, хотя, условно, это повышение в деньгах было бы разницей, ну, там реально всем давали на тот момент повышение очень небольшое, там была не самая лучшая финансовая ситуация в компании. Ну, что-то типа 12%. И поверьте, на таких ок джуниорских позициях сколько-то процентов, но окей, там, не знаю, доплатили бы человеку там пятнашку условно, и можно было бы его оставить. На тот момент он работал в компании 2 года, соответственно, у него уже были выстроены процессы, он уже знал всех холдеров, он уже, в принципе, как бы понимал все процессы в компании. Да и кажется, как бы, ну нахрена такого человека менять, если ты можешь реально за пятнашку в месяц его оставить? Да, как бы окей, там, ну повысить по позиции. ## Разница в функционале Но я честно вам скажу, там как бы, когда ты условно из джуна превращаешься в такого, скажем так, младшего медла, не то чтобы там есть какая-то большая разница с точки зрения функционала. Я помню, что я тогда спрашивал своего директора, своего руководителя: "Вот почему, вот типа, просто объясни мне". Окей, как бы, допустим, возможно, там это не всеми любимый прям топовый сотрудник с точки зрения мотивации, у него была небольшая проблемка, был такой немножко начили. А да, я думаю, остаётся таким вопросом, что если ты будешь искать человека на рынке нового, ты по-любому заплатишь ему, скорее всего, больше, чем разница в эти 15%. Потому что, когда привлекает сотрудника, условно, да, там из открытого рынка, то в этом случае хотят его как-то заманить, хотят дать ему те условия, с которыми он будет, ну, относительно ок. ## Цикл найма Причём даже не то что хотят дать эти условия, просто, скорее всего, ребята не будут соглашаться на другие условия. И возникает ещё какой момент: вот человек уходит, надо нанять кого-то нового. Скорее всего, учитывая какой цикл найма в крупных компаниях, где, ну, как бы я не хочу обобщать, но HR-отдел не всегда очень оперативно работает с закрытием вакансий. Соответственно, в лучшем случае, в лучшем — это 2-3 месяца простоя, которые будут закрывать другие ребята в команде. Дальше придёт новый человек, особенно если мы говорим, да, там про какие-то позиции не очень высокого уровня, соответственно, там не такая богатая насмотренность и не такое умение погружаться, там, лидировать процессы, проекты и прочее. Соответственно, человек какое-то время будет учиться, привыкать, учиться, а он не начнёт перформить с первого же дня. Да и, скорее всего, там с первых недель, ну окей, бывают разные ребята, да, там кто-то быстрее цепляется за всё, кто-то медленнее, но в любом случае, если здесь примитивно посчитать, то получается, все эти издержки не стоят того, чтобы менять уже текущего человека. ## Ответ директора И вот с этими вопросами я тогда приставал к своему директору. Я получил такой ответ: во-первых, есть очень большая разница с точки зрения потенциала и перспектив конкретного сотрудника. Если человек поработал в компании 2+ года и при этом его не хотят особо продвигать и повышать, это значит, ему вырасти в этой компании, скорее всего, не получится. Ну, только в случае, да, там, если он изменит своё поведение, там, начнёт активно вовлекаться, энтузиазм выбьёт, перейдёт в новую команду и прочее. Конечно же, да, но в среднем, скорее всего, он не будет шать каких-то звёздных действий. Я помню, что тогда меня мой директор спросила: "Многих ли ты знаешь ребят, которые больше 5 лет в компании, а которые сейчас могут сделать какой-то резкий чейндж?" Мы не берём тех, кто фаст-трек, там, пошёл наверх. ## Риски компании Если взять среднего сотрудника, скорее всего, ничего нового он уже не принесёт, если не расшевелить его, либо если он сам не расшевелится. То есть получается, что таким образом компания по сути распределяет риски и постоянно приносит какие-то изменения в свою структуру, приводит новых людей, которые что-то будут делать по-другому, которые будут оптимизировать процессы, либо приносить какую-то новую экспертизу свою из других компаний и смогут как-то изменить, улучшить, не только там именно оптимизировать, а просто сделать что-то другое, сделать какой-то чейндж, а не просто уходить в ран. Потому что, да, там, как вот мне тогда сказали, человек, который давно на своей позиции и как бы, ну, как бы это вежливо назвать, звёзд с неба не хватает, скорее всего, чейнджа с его стороны не будет. Скорее всего, это будет просто обычный ран, да, то есть человек будет продолжать делать то, что делает. ## Зона комфорта А, конечно, в таком формате можно высидеть, да, там можно долго отсидеться, можно спокойно себе так работать годами, да, там просто находиться не в списке сотрудников, которые обычно считаются, там, вот в той компании это называлось HP (High Potential), да, то есть типа это люди, которых активно двигают наверх, для которых там придумывают дополнительные проекты, дополнительное какое-то внутреннее обучение, там, leadership programs, вся вот эта вот история. Для того чтобы, как бы, то есть ребята, которые с перспективой уходить выше в синьор-менеджмент и дальше. То есть если ты не оттуда, если ты ничего для этого не делаешь и работаешь уже какое-то время, понятно, как бы, ты в зоне комфорта, но и в этом плане компания с тобой тоже, с одной стороны, в зоне комфорта, а с другой стороны, ей не хватает вот этих каких-то свежих притоков идей, источников. ## Риски замены Поэтому получается, что условно компания здесь рискует. Она реально рискует тем, чтобы взять нового человека, условно, там, кота в мешке, да, но при этом она рискует осознанно, потому что компания готова мириться с какими-то вот такими рисками, неудачами, хочет получить крутого нового сотрудника, более инициативного, на большем энтузиазме, с новыми идеями, тот, который будет в хорошем смысле взорванный, будет погружаться, будет общаться с людьми. От такого сотрудника будет эффекта больше с точки зрения в целом даже корпоративной культуры, да, там, с точки зрения того, что это всегда будет какое-то обновление. И поэтому компания готова рискнуть, компания готова где-то заплатить больше, условно, за тот продукт. Давайте некрасиво, но давайте здесь назовём по сути сотрудника, сотрудников, ну, неким продуктом, да, не неким источником услуг. ## Оценка сотрудников И здесь компания за счёт того, что она приобретает новый продукт, возможно, будет хуже, возможно, ну, тогда его тоже заменят в крайнем случае, но здесь за счёт этого компания ищет какие-то источники роста дополнительные. Потому что если у тебя человек никаким образом не претендует на повышение, либо в деньгах, либо в ЗП, скорее всего, это не просто так. Скорее всего, это не то, что, как бы, там, условно, он не напомнил компании о том, что его надо как-то вырасти. Всегда важно свои такие амбиции озвучивать, очень важно. Но anyway, получается так, что если вас не рассматривают на повышение, если вас не пытаются развивать, скорее всего, у этого есть какие-то причины, в случае если эта компания с нормальной культурой и в случае, если, как бы, другие сотрудники растут по позициям, другие сотрудники развиваются, и компания к этому прилагает, там, инвестирует в это, прилагает к этому какие-то дополнительные усилия. ## Вин-вин ситуация Поэтому в подобном случае на самом деле получается ситуация довольно-таки вин-вин. Во-первых, да, этот человек ушёл в другую компанию с повышением, зпкио 30, совсем не то, что ему могли бы дать в компании, в которой на тот момент мы с ним работали. Там бы ему точно бы больше, там, 10-12% рейза бы не насыпали, независимо от позиции, и он ушёл, конечно же, сразу на позицию выше, на новую зону ответственности. Тут возникает вопрос: с одной стороны, да, насколько это справедливо и честно? Вполне, по-моему, честно, потому что человек договорился на новых условиях, если компания, скажем так, оценила его скилы и ту ценность, которую она продаёт, в ту сумму, которую он захотел, да, там, либо сама, условно, предложила ему такие условия, понимая, что это рационально. ## Заключение В этом случае абсолютно это не значит, что они там будут разочарованы, либо он также будет там работать без энтузиазма, либо что-то ещё. Может быть, там человек раскроется, и там не будет ситуации, что ему надо будет там, не знаю, выпрашивать рейс, да, там обсуждать: "Хочу повышение, да, как так, да, почему я джун уже там несколько лет?" Что-то такое. Возможно, там оно всё как раз и полетит. А в той компании, в которой выращивать этого человека не хотят, они возьмут того на его место, кого, возможно, захотят, кто, возможно, будет лучше попадать под эту культуру. Поэтому вот тонкая всегда ситуация. Раньше я всегда задавался вопросом: "Нахрена так делать?" А сейчас, в принципе, я понимаю. Я сейчас не хочу, ребят, касаться той темы, когда это самодурство руководителя, да, там, менеджмента, если это конченные какие-то паттерны поведения в компании, если это конченная корпоративная коммуникационная культура, в компании процессная. В этом случае, конечно, мы не берём такие кейсы, и в этом случае, как бы, если человек даже классный, но его никак не хотят развивать, хотя он вроде как пытается, суетится там и прочее, и показывает результат, ну, как бы, это уже вопрос к компании. ## Личный опыт И в этом случае на самом деле человеку тоже во многих ситуациях проще уйти. Я помню, что когда у меня на тот момент как раз повысили, а его нет, и он ушёл, и я помню, я сел, думаю: "Блин, зачем меня повысили? Какого хрена?" Типа, получил я там свои плюсы, 11-12% про, получил немножко другое название позиции, функционал по сути почти что остался тем же самым. Окей, а дружище мой ушёл на плюс там 30-35% на около руководящую позицию. Сидел, думаю: "Вот, вот, вот, я почему они не поставили меня в ту ситуацию, в которой мне было бы рационально уйти? Я для себя бы это мог рационально объяснить, уйти на новые деньги, на новые возможности." Но вот так устроен рынок. Поэтому на самом деле с точки зрения переходов из компании в компанию я понимаю тех людей, которые долго работают на одном месте. Это может быть вопрос культуры в компании, например, это может быть вопрос интереса к тому, как в компании работается. Это может быть, на это на самом деле много причин. Кто-то просто не хочет суетиться, ему комфортно, кто-то не хочет искать работу, потому что это стресс, продавать себя, типа, полная. Здесь уже продал, почему бы здесь не продолжать, да, в тёплой компании, со знакомыми людьми. ## Открытость в компании В то же время я обсуждал, как раз тогда же, вот это всё с своим руководителем, своим директором, и она мне тогда сказала, что я её так и задал вопрос. Я помню, то есть получается, смысл расти в одной компании никакого нет. Я, она улыбнулась, сказала: "Да, это понятно дело, да, там не правила последней инстанции в том плане, что как бы, да, для кого-то это работает по-другому." Но когда тебе твой прямой руководитель говорит, что смысла работать долго в одной компании нет, это, конечно, ну, как бы, где-то отрезает. Это на самом деле очень круто. Я вообще за такую открытость. То есть, как бы, ну, это честный классный ответ, который, как бы, в принципе, мне помог. Я поработал в этой компании где-то четыре, в итоге, с поно года, но когда я ушёл, я за год, по-моему, или полтора, я там пришёл в одну компанию, мне там не понравилось, я перешёл ещё в одну, я повысил свою пэй, наверное, X2. Вот, поэтому в итоге, как бы, так оно работает. Просто надо понимать правила игры. В общем, если вы думаете, что компания вас или кого-то ещё не повышает из-за того, что просто там, условно, они жбт, потому что не хотят заплатить там лишние 20.000 в месяц или там, да, ну, короче, что-то ещё, всегда задумайтесь над тем, какая может быть причина со стороны компании, почему, например, вас или ваших друзей не хотят повышать. И, скорее всего, для этого будут какие-то плюс-минус объективные причины. Так что да, такая-то как-то горькая пилюля, но обычно на самом деле так оно и работает. ## Заключение Друзья, по ссылке в описании наши крутые программы: профессии продакт-менеджер, СМ, мастер, CPO, директор по продукту, на которых мы, во-первых, кастом закрываем хотелки наших клиентов под ключ. То есть человек приходит с конкретной целью, мы её фиксируем и под неё работаем с личным нашим сопровождением, индивидуальные личные синки, спринты, пока не закроем эту цель. То есть такая акселерация. Ну и к этому мы даём все необходимые хард-скилы и софт-скилы для того, чтобы, понятно, этого не сбежать, но по возможности с вами подобных каких-то карьерных вопросов, на которые вы не можете найти ответа, не возникало. Да, чтобы вы понимали, как себя и продвигать внутри компании, и делать себе правильный вибили и результат давать, и при этом кайфовать от этого и быть уверенным в том, что вы приносите ценность. Это на самом деле очень важно. Поэтому приходите, пишите, рады будем разобрать ваш кейс. Программы Product Manager, SCRM. У нас сейчас набор до конца января. После этого мы уходим на паузу с этой программой частично. Уже потом мы будем вести не только мы с Мишей, с Андреем, и формат переиграю, скорее всего. Поэтому, если вы хотели поработать именно с нами и в формате хардкор достигаторства, то welcome! Будем рады, увидимся в новых видео, и всем пока!

Назад

Залогинтесь, что бы оставить свой комментарий